Steeds meer bedrijven stappen over op Het Nieuwe Werken. Vaak richten ze zich bij de invoering ervan sterk op de praktische aspecten (ICT, HR, facilitair). Wat ze vaak uit het oog verliezen is de cultuuromslag die nodig is om deze verandering succesvol te laten verlopen. Op dat vlak kunnen ze veel leren van ZZP’ers, die bij het werken als ondernemer hebben moeten leren omgaan met vrijheid, verantwoordelijkheid en het zoeken naar balans.
Méér dan leuke ICT-tooltjes
Er is veel te doen over Het Nieuwe Werken (HNW). Eind 2010 was er zelfs “De Week van Het Nieuwe Werken” en in 2011 zullen we er alleen maar meer over horen. Iedereen heeft het erover, wil het graag (of juist niet), moet het van zijn baas, vindt er iets van, of vindt het niks. In de pers worden steeds weer dezelfde praktijkvoorbeelden aangehaald: Microsoft, Interpolis.
Is HNW een hype of het begin van een tijdperk waarin mensen anders omgaan met hun werk, hun tijd, het samenwerken met anderen en hun werk-privébalans? Worden we beter presterende, meer tevreden werkers of is het vooral een marketingterm waarmee ICT-bedrijven hun oplossingen verkopen, HRM-adviseurs hun uren en interieurarchitecten hun adviezen?
Verantwoordelijkheid nemen
In de kern gaat HNW over zelf verantwoordelijk zijn voor je werk.
Veel mensen denken dat Het Nieuwe Werken betekent dat je hetzelfde werk blijft doen, maar dat je zelf bepaalt wanneer en waar je dat doet. In de praktijk is het echter niet zo eenvoudig. Het is meer dan thuiswerken, communiceren met nieuwe slimme ICT-middelen, geen vaste werkplek meer hebben op kantoor en zelf je tijd kunnen indelen. Dat zijn eigenlijk maar bijkomende verschijnselen, die echter vaak de aandacht trekken en het zicht vertroebelen op waar HNW echt over gaat.
In de kern gaat HNW over zelf verantwoordelijk zijn voor je werk. Dat werk bestaat uit opdrachten met een duidelijk omschreven eindresultaat, een deadline en tussentijdse evaluaties. Een medewerker heeft geen inspanningsverplichting meer, maar een resultaatverplichting. Dit heeft nogal wat gevolgen voor de werknemer en voor de manier waarop hij samenwerkt met managers, collega’s en ondergeschikten. En voor de balans tussen werk en privé. Want die zakelijke telefoontjes komen ook gewoon binnen als je net je kind uit school hebt gehaald. Werknemers hebben dus nieuwe vaardigheden nodig: zelfsturing, ondernemendheid, planning, grenzen bewaken.
Het nieuwe managen
Ook de rol van de manager verandert. Als niemand nog een 40-urige werkweek heeft, hoe stuur je dan je team aan? Je moet leren om te beoordelen op resultaat, niet meer op aanwezigheid. Vertrouwen neemt de plaats in van controle. Je zult meer aandacht moeten besteden aan de synergie in het team en aan de onderlinge communicatie en uitwisseling van informatie.
Kortom, HNW vraagt om een cultuuromslag. Een omslag van eenrichtingsverkeer naar een dialoog, van delegeren naar coachen, en van werk of privé naar werk én privé. Dan krijgen medewerkers de ruimte om mee te denken, beslissingen te nemen en productiever te zijn.
ZZP’ers werken al heel lang “Nieuw”
Misschien hebben de ZZP’ers HNW wel uitgevonden.
Terwijl bedrijven en hun medewerkers hun best doen om HNW onder de knie te krijgen, vergeten we met zijn allen dat er een grote groep werkers is die al veel langer met dit bijltje hakt. HNW is eigenlijk niets nieuws onder de zon. Dat is het wel voor mensen die in loondienst werken en gewend zijn om 9 uur te starten en om 5 uur weer uit te klokken, om vervolgens op dezelfde snelweg weer in dezelfde file te gaan staan, net als hun collega’s. Maar niet voor de Vrije Werkers, Zelfstandige Professionals of – zoals ze meestal genoemd worden – ZZP’ers. Voor velen van hen was de wens om op deze manier te kunnen werken zelfs een belangrijke reden om uit loondienst te gaan en “voor eigen rekening en risico” aan de slag te gaan. Misschien hebben de ZZP’ers HNW wel uitgevonden.
Ga maar na: veel zelfstandige professionals wisselen het werken in hun thuiskantoor af met werken bij de klant en met besprekingen op verschillende locaties met mede-ZZP’ers en andere samenwerkingspartners. Ze doen overdag een boodschap, gaan sporten of halen de kinderen uit school, en werken dan ’s avonds of in het weekend nog een paar uur. In drukke tijden maken ze wat meer uren, in rustige tijden kan het even een tandje lager. Er is vaak één PC voor zakelijke en privéaangelegenheden. Ze doen hun eigen acquisitie en voeren voor hun klanten vaak projectmatige werkzaamheden uit, waarbij een vooraf afgesproken resultaat op een bepaalde datum moet worden opgeleverd. Deze professionals hebben de strijd om de werk-privé balans al gestreden. En vaak niet zonder moeite: zeker ondernemers zijn (in het begin) geneigd meer te werken dan goed is voor henzelf en de privésituatie. En ze vormen dus uitstekende rolmodellen en vraagbaken voor medewerkers die HNW onder de knie moeten krijgen.
De ZZP’er als voorbeeld van ondernemerschap
Als ZZP’er kan ik medewerkers coachen in het wennen aan HNW
Toch hebben managers in HNW-bedrijven juist vaak moeite om de ingehuurde ZZP’ers het vertrouwen te geven dat bij HNW hoort. Ze hebben ze het liefst zichtbaar om zich heen, en niet thuiswerkend. Ze zijn immers per uur ingehuurd en dan wil je ook zien dat die uren allemaal gemaakt worden.
Wat een gemiste kans! Want is HNW eigenlijk niet gewoon: ondernemerschap onder de vleugels van de werkgever? Het is werken met meer vrijheid en verantwoordelijkheid, zonder de risico's van het echte ondernemen te dragen. Wie kan er dan beter kennis en ervaring hierover delen dan een ZZP-‘er?
Een ZZP’er die ervaring heeft opgedaan met HNW bij opdrachtgevers is Gary Wenneker. Hij werkt als zelfstandig SharePoint specialist en komt al jarenlang “bij de klanten thuis”. Hij vertelt: “Sinds een paar jaar zie ik in steeds meer bedrijven Het Nieuwe Werken opkomen. De meeste medewerkers vinden die nieuwe vrijheid prettig, maar het maakt mensen ook onzeker. Hoe bereikbaar moet je zijn? Moet je niet vaker je gezicht laten zien op kantoor? Wanneer kun je je collega’s wel, of juist niet, bellen?”
Daarnaast ervaart Gary ook dat managers worstelen met HNW. “Zeker als het gaat over tijdelijk ingehuurde krachten. Die moeten toch eigenlijk wel gewoon op kantoor werken. Dat betekent dan voor die manager dat hij zelf ook veel op kantoor aanwezig is om de voortgang in het oog te houden. Zodat hij niet een goed voorbeeld is voor zijn medewerkers, die dan ook niet goed de stap durven maken naar locatie-onafhankelijk werken.”
Terwijl het voor Gary heel gewoon is om resultaatgestuurd te werken. Als ZZP’er werkt hij immers zowel op uurbasis als op projectbasis. “Ik ben gewend om zelf mijn tijd in te delen en flexibel samen te werken met andere teamleden, of dat nu vaste of tijdelijk ingehuurde medewerkers zijn, of medewerkers van een externe leverancier. Als teamlid met HNW-ervaring kan ik de andere teamleden tussen de bedrijven door begeleiden bij het wennen aan HNW en ze suggesties geven over beschikbaarheid, balans, communicatie met collega’s en omgaan met vrijheid en verantwoordelijkheid.”
Veel ZZP’ers delen Gary’s ervaringen. Wanneer zij de ruimte krijgen zodat ook zij optimaal kunnen functioneren kunnen zij op een natuurlijke manier in de dagelijkse werksituatie optreden als “rolmodel” en de andere teamleden laten zien hoeveel winst Het Nieuwe Werken kan opleveren. Voor het bedrijf, maar zeker ook voor de medewerkers.